Télétravail : ce qui change avec les nouvelles ordonnances

Alors qu’un certain flou juridique existait concernant le travail à domicile, la nouvelle règlementation encadre de manière plus précise les conditions et modalités qui le régissent. Le point sur les mesures phares et leurs conséquences sur les télétravailleurs.

Un accord collectif régit le télétravail

Jusqu’à présent, le télétravail était encadré par la loi du 22 mars 2012 et l’article L1222-9 du Code du travail. Il y était précisé que pour mettre en place le travail à domicile d’un salarié, celui-ci devait faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. Désormais, un accord collectif définit la mise en place du télétravail et les conditions dans lesquelles il est pratiqué. A défaut d’accord, l’employeur devra définir une charte spécifique qui contiendra, entre autres, les modalités de contrôle du temps de travail ou encore les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté par l’employeur. Cette charte ne pourra être mise en place qu’après consultation du Comité social et économique (CSE). En l’absence d’accord collectif ou de charte, un accord individuel peut être réalisé à titre occasionnel entre l’employeur et chaque salarié. Les télétravailleurs bénéficiant déjà d’un avenant au contrat – mis en place sous l’ancienne loi en vigueur – verront les règles définies par l’accord ou la charte se substituer à cet avenant, sauf refus de leur part dans un délai d’un mois à compter de la promulgation de l’accord dans l’entreprise.

Le télétravailleur, un salarié comme les autres

Les ordonnances reprécisent également l’ensemble des droits du salarié en télétravail. Ainsi, il est stipulé qu’un travailleur à domicile conserve les mêmes droits qu’un salarié effectuant son travail dans les locaux de l’entreprise. Il a le droit au même salaire, ainsi qu’aux mêmes avantages octroyés par la société. S’il effectue des heures supplémentaires, les indemnités perçues sont équivalentes, avec une augmentation de minimum +10% de son salaire horaire. De plus, il dispose du même droit à la formation que les autres salariés et possède un droit de vote aux élections professionnelles. Une nouveauté importante apportée par les ordonnances concerne les accidents du travail : désormais, un accident survenant au domicile du télétravailleur durant l’exercice de son activité professionnelle est présumé être un accident du travail, il est donc couvert par la législation qui les concerne.

Demande et refus du télétravail

Auparavant, lorsqu’un salarié demandait à recourir au télétravail, il devait impérativement motiver sa demande. Désormais, le principe est renversé : c’est désormais à l’employeur de motiver son refus le cas échéant, sur la base d’éléments objectifs. D’autre part, l’ordonnance souligne que le télétravail reste une mesure appliquée sur la base du volontariat. Par conséquent, l’employeur ne peut en aucun cas l’imposer à ses salariés, et un refus de leur part ne constitue pas un motif de licenciement. A l’inverse, il n’est pas obligatoire pour l’employeur d’accepter une demande de télétravail formulée par un salarié, du moment que son refus est justifié.

Le télétravail occasionnel pris en compte

Alors qu’elle ne prenait en compte que le télétravail régulier, la loi encadre aujourd’hui sa pratique occasionnelle, à condition que celle-ci soit mentionnée dans l’accord ou la charte mise en place par l’entreprise. A défaut, l’employeur et le salarié peuvent formaliser par écrit le recours au travail à distance. Une mesure qui autorise une plus grande souplesse en termes de conditions de travail.