Loi travail : l’accord d’entreprise au cœur du dispositif

À partir de 2018, l’accord d’entreprise (ou d’établissement) primera sur l’accord de branche, sauf exception. Ces dernières sont d’ores et déjà prévues par la loi, et dans certains cas, l’accord de branche primera de manière impérative, ou pourra interdire aux accords d’entreprise de comporter des stipulations différentes.

Quand l’accord de branche fait de la résistance

Voici les 13 thèmes pour lesquels l’accord de branche prime de façon impérative :

• Les salaires minima hiérarchiques ;

• Les classifications ;

• La mutualisation des fonds de financement du paritarisme et de la formation professionnelle ;

• Les garanties collectives de protection sociale complémentaire ;

• Certaines mesures relatives à la durée du travail ;

• Certaines mesures relatives au contrat de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ;

• Le recours au travail temporaire au titre des mesures pour l’emploi et la formation professionnelle ;

• Les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier, en particulier les motifs de recours ;

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Les conditions et la durée de renouvellement de la période d’essai ;

• Les modalités de transfert conventionnel de contrats de travail ;

• La rémunération minimale du salarié porté.

Sur d’autres thèmes, l’accord de branche peut verrouiller les accords d’entreprise :

• La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;

• L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

• L’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;

• Les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

En l’absence d’accord d’entreprise, enfin, c’est l’accord de branche qui s’appliquera. Mais sur les autres sujets, les accords d’entreprise priment sur les accords de branche ayant le même objet, même s’ils sont moins favorables aux salariés.

Permettre aux entreprises de s’adapter rapidement

Les accords de réduction du temps de travail, les accords de maintien de l’emploi, les accords en faveur de la préservation du développement de l’emploi et les accords de mobilité professionnelle ou géographique interne, qui avaient chacun leurs régimes propres, sont fusionnés en un dispositif unique.

Il s’agit de permettre à l’entreprise de s’adapter rapidement aux évolutions à la hausse ou à la baisse du marché. Ces accords sont soumis aux modalités de validité des accords majoritaires.

Si le salarié accepte l’application de l’accord, les stipulations de ce dernier se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de son contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Si le salarié refuse, il dispose d’un délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’employeur a communiqué dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord pour faire connaître son refus à ce dernier. Ce refus doit être écrit. Le salarié qui refuse peut être licencié. Son licenciement ne constitue pas un licenciement pour motif économique, mais repose sur un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, l’employeur devra appliquer la procédure de licenciement individuel pour motif personnel.

Favoriser le lien direct employeur-employés

Depuis le 1er janvier 2017, les accords sur la durée du travail, les repos et les congés doivent, pour être valides, être signés par des syndicats représentatifs majoritaires. La généralisation de ces accords majoritaires est d’ailleurs avancée au 1er mai 2018.

Si cette condition de majorité n’est pas remplie, une procédure de rattrapage permet toutefois de valider les accords minoritaires en les soumettant à la consultation directe des salariés. L’employeur a la faculté de demander l’organisation d’un référendum d’entreprise pour valider un accord majoritaire, au terme du délai d’un mois ouvert aux syndicats minoritaires.

L’élaboration et la conclusion du protocole spécifique ne sont, par ailleurs, plus réservées aux syndicats signataires. Autrement dit, cette disposition oblige l’employeur à inviter à la négociation du protocole spécifique l’ensemble des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 30 % des suffrages, et non plus seulement ceux ayant signé l’accord minoritaire.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, enfin, il est possible à l’employeur de conclure des accords directement avec le personnel en l’absence de toute représentation.

Des règles du jeu définies en interne

Chaque entreprise peut définir par accord les thèmes et la périodicité des négociations obligatoires. Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales de syndicats représentatifs, l’employeur doit engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur :

• la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, la qualité de vie au travail. Les dispositions concernant l’accord d’entreprise s’appliquent en principe à l’accord d’établissement. Le Code du travail vise à conférer à l’accord d’établissement la même portée que l’accord d’entreprise.

Il appartient, enfin, à celui qui conteste la légalité d’une convention ou d’un accord collectif de démontrer qu’il n’est pas conforme aux conditions légales qui le régissent.

Les délais abrégés pour l’action en nullité d’un accord collectif : l’action en nullité de tout ou partie d’une convention ou d’un accord collectif doit, à peine d’irrecevabilité, être engagé dans un délai de deux mois à compter :

• pour le syndicat disposant d’une section syndicale dans l’entreprise, de la notification de l’accord d’entreprise, à l’issue de la procédure de signature, par le syndicat signataire le plus diligent ;

• dans tous les autres cas, de la publication de l’accord dans une base de données nationale, en application de l’article L.2231–5–1 du Code du travail.