Loi travail : autres points

Le droit d’expression des salariés est modernisé

L’employeur doit consulter le CSE sur les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés en l’absence de conclusion d’un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ou à défaut de désignation d’un délégué syndical.

Un observatoire d’analyse et d’appui au dialogue social et à la négociation dans les départements

Le département peut créer un observatoire d’analyse et d’appui au dialogue social tripartite ayant pour objet de favoriser et encourager le développement du dialogue social et la négociation collective au sein des entreprises de moins de 50 salariés du département. Cet observatoire peut apporter son concours et son expertise juridique aux entreprises de son ressort dans le domaine du droit social, et être saisi par les organisations syndicales ou professionnelles de toute difficulté rencontrée dans le cadre d’une négociation.

Les branches peuvent assouplir la périodicité et le contenu de leurs négociations obligatoires

Les missions de la branche sont redéfinies. Les branches peuvent adapter par accord leurs obligations de négocier, notamment en ce qui concerne la périodicité et le contenu des thèmes de négociation. En revanche, en l’absence d’un tel accord, les obligations de négocier antérieures, devenues supplétives, s’appliquent.

Les branches n’ont plus à définir l’ordre public conventionnel.

En l’absence d’accord, des dispositions supplétives subsistent. Il s’agit, pour l’essentiel, des dispositions qui régissaient, jusqu’à présent, les négociations annuelles, triennales et quinquennales obligatoires.

Les conditions d’extension et d’élargissement de l’accord de branche sont modifiées à la marge

L’extension d’un accord est subordonnée à l’absence d’opposition dans le délai d’un mois d’une ou plusieurs organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives au niveau considéré, dont les entreprises adhérentes emploient plus de 50 % de l’ensemble des salariés des entreprises adhérant aux organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives à ce niveau.

L’accord de branche doit prévoir des stipulations particulières aux petites entreprises.

L’extension de mesures anticoncurrentielles peut être refusée.

Un accord de branche incomplet peut être étendu. Le ministre peut s’entourer d’experts avant de prononcer l’extension.

Les possibilités d’élargissement d’un accord sont accrues.

La restructuration des branches est accélérée

Le ministre du travail pourra fusionner les branches professionnelles ayant notamment une faible activité conventionnelle ou comptant moins de 5000 salariés.

Les professions libérales ne sont plus représentées au niveau national et multiprofessionnel

En effet elles sont représentées au niveau interprofessionnel.

La santé au travail

Concernant la prévention de la pénibilité, le dispositif est réformé.

Les principales modifications apportées au dispositif concernent l’obligation de déclaration des expositions et l’ouverture d’un compte de prévention prévu pour six facteurs de risque au lieu de dix, la suppression des cotisations pénibilité, la modification du champ des entreprises tenues d’avoir un accord ou un plan d’action en faveur de la prévention.

Le compte pénibilité devient le compte personnel de prévention.

Depuis le 1er octobre 2017 le compte professionnel de prévention n’est ouvert qu’aux salariés exposés à un ou plusieurs des facteurs de risques suivants au-delà des seuils réglementaires : activités exercées en milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit, travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif.

Ne sont plus visés les facteurs suivants : manutentions manuelles de charges lourdes, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux.

Les dispositions légales relatives au fonctionnement du compte sont pour l’essentiel inchangées.

La gestion du compte est assurée par la branche accidents du travail et maladies professionnelles du régime général et celle du régime agricole.

Le périmètre de reclassement du salarié inapte au sein d’un groupe est restreint

Les entreprises appartenant à un groupe de sociétés disposant d’implantations à l’étranger ne sont plus tenues de rechercher un reclassement pour le salarié inapte. La notion de groupe de reclassement est identique pour les salariés physiquement inaptes à leur emploi pour ceux dont le licenciement pour motif économique est envisagé.

Dans un groupe, la recherche de reclassement est limitée aux sociétés implantées en France.

Si le siège social de l’entreprise dominante est situé sur le territoire national, le groupe est défini selon le périmètre à retenir pour la mise en place d’un comité de groupe. En revanche si le siège de l’entreprise dominante est situé à l’étranger, le groupe est constitué par l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français.

La procédure de recours contre l’avis du médecin du travail est de nouveau remaniée

L’objet du recours est élargi. En effet les avis d’aptitude ou d’inaptitude physique, les propositions de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail où des mesures d’aménagement du temps de travail, peuvent faire l’objet d’un recours.

La compétence du conseil de prud’hommes est maintenue en la forme des référés. L’employeur ou le salarié qui exerce un tel recours doit en informer le médecin du travail. Le conseil de prud’hommes n’est plus tenu de désigner un médecin inscrit sur la liste des experts.

Des honoraires et frais d’instruction peuvent être facturés aux parties.

Un droit à reconversion reconnu aux victimes de maladies ou d’accidents professionnels

La sécurité sociale prend en charge certain frais dont ceux liés à leur réadaptation fonctionnelle, leur rééducation professionnelle et leur reclassement.

L’accès à la retraite anticipée pour incapacité permanente est étendu

Une troisième catégorie d’assurés est susceptible de liquider une pension. Il s’agit de ceux justifiant d’un taux d’incapacité permanente compris entre 10 % et 20 % reconnus au titre d’une maladie professionnelle consécutive à un ou plusieurs facteurs de risques liés à des contraintes physiques marquées ou à un environnement physique agressif.

Le cadre juridique du télétravail est modifié

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel.

Sauf en cas de recours occasionnel, le télétravail est mis en place par accord collectif ou charte.

Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à certains salariés doit être motivé.

À l’inverse, l’employeur peut proposer un passage en télétravail à ses salariés mais il ne peut pas les y contraindre. Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Le télétravailleur a les mêmes droits que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

L’employeur est tenu de fixer, en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter.

Pour les CDD et intérim : la compétence des branches est étendue

Les branches sont désormais autorisées à prendre certaines mesures relatives à la durée maximale, au nombre de renouvellements des CDD et contrat de travail temporaire et au délai de carence séparant ces contrats.

Un retard de transmission du contrat écrit aux salariés intérimaires ou employés sous CDD n’est plus sanctionné par la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée. Mais le salarié a droit à une indemnisation.

La durée totale du contrat est fixée par une convention ou un accord de branche.

Le code du travail ne fixe pas une durée maximale du contrat qu’une convention ou un accord de branche étendu ne pourrait en aucun cas dépasser.

La liberté des parties n’est cependant pas illimitée puisque la durée prévue par la convention ou l’accord de branche ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche, il convient d’appliquer les dispositions supplétives prévues par le code du travail.

Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD ou un contrat de mission.

À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche, le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée.

À l’expiration d’un CDD ou d’un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pouvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un CDD ni à un contrat de mission, avant l’expiration d’un délai de carence, calculé en fonction de la durée du CDD ou du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements.

Une convention ou un accord de branche étendue peut désormais prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.

Le recours au contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération est encouragé

Le contrat de chantier ou d’opération peut être défini comme un contrat à durée indéterminée par lequel un employeur, qui exerce dans une branche d’activité où cet usage est constant, engage un salarié en lui indiquant que son embauche est exclusivement liée à la réalisation d’un ouvrage ou de travaux précis pour une durée qui ne peut pas être préalablement définie avec certitude.

Un accord de branche peut prévoir le recours aux contrats de chantier ou d’opération.

Ainsi, tout secteur professionnel peut désormais recourir à ce type de contrat de travail même s’il n’existe pas d’usage habituel dans la profession.

Le contrat de génération disparaît

En revanche concernant les thèmes facultatifs de négociations sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, deux thèmes de négociation ont été ajoutés:

• La mise en place de congé de mobilité ;

• La formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l’alternance ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires et l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés.

Transfert conventionnel : l’atténuation du principe « à travail égal, salaire égal » clarifiée

Il est précisé qu’en cas de poursuite des contrats entre deux entreprises prestataires se succédant sur un même site, en application d’un accord de branche étendu, les salariés employés sur d’autres sites de l’entreprise nouvellement prestataire et auprès de laquelle les contrats de travail sont poursuivis ne peuvent pas invoquer utilement la différence de rémunération résultant d’avantages obtenus avant cette poursuite par les salariés dont les contrats de travail ont été poursuivis.

Une nouvelle forme de prêt de main-d’œuvre à but non lucratif

Un dispositif spécifique visant principalement à faciliter le prêt de main-d’œuvre entre une grande entreprise et une start-up est créé.

Un groupe ou une entreprise peut mettre à disposition de manière temporaire ses salariés auprès d’une jeune, d’une petite ou d’une moyenne entreprise. L’objectif de cette opération doit être de lui permettre d’améliorer la qualification de sa main-d’œuvre, de favoriser les transitions professionnelles ou de constituer un partenariat d’affaires ou d’intérêt commun.

L’article L 8241–3 du Code du travail précise qu’il s’applique sans préjudice de l’article L 8241–1 du Code du travail qui, notamment, interdit les opérations à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre. En pratique, si le prêt de main-d’œuvre s’inscrit bien dans les objectifs ci-dessus, l’opération ne devrait jamais avoir pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre.

Le dispositif est applicable :

• Pour les entreprises utilisatrices, aux jeunes entreprises qui ont moins de huit ans d’existence au moment de la mise à disposition et aux petites ou moyennes entreprises de maximum 250 salariés ;

• Pour les entreprises prêteuses qui ont au moins 5000 salariés.

Les justifications du recours au travail de nuit prévues par accord collectif sont présumées légales

Il appartient donc à celui qui conteste la validité de l’accord collectif d’apporter la preuve qu’il n’a pas été négocié ou conclu conformément à la loi.