Licenciement : le point sur les nouvelles réglementations

Les ordonnances mises en place dans le cadre de la Loi Travail entendent bousculer les conditions dans lesquelles seront menés les licenciements et autres ruptures de contrat de travail. Voici la suite de notre analyse sur les nouvelles règles encadrant les licenciements.

Revalorisation des indemnités de licenciement

  L’indemnité de licenciement est désormais accessible dès 8 mois d’ancienneté au lieu d’un an auparavant. De plus, son montant sera revalorisé par décret. Le taux de l’indemnité est réévalué pour les 10 premières années d’ancienneté. L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à :

• Deux mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans, au lieu du cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté antérieurement ;

• Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans. Ce taux est inchangé.

Le licenciement pour inaptitude physique

Le salarié licencié pour inaptitude physique à la suite d’une maladie ou d’un accident professionnel a droit à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale minimale de licenciement.

La rupture conventionnelle homologuée

Le salarié qui conclut une rupture conventionnelle homologuée pourra obtenir une indemnité calculée au prorata du nombre de mois de présence. Son montant sera réévalué dans les mêmes proportions que celui de l’indemnité légale de licenciement.

Indemnité de mise à la retraite

La mise à la retraite d’un salarié lui ouvrira droit à une indemnité de mise à la retraite au moins égal à l’indemnité de licenciement. Cette indemnité est également réévaluée.

En cas de licenciement abusif ou nul

L’ordonnance prévoit une refonte des règles d’indemnisation du licenciement irrégulier, abusif ou nul.

L’ordonnance met en place une indemnisation obligatoire en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le juge devra appliquer le barème. Le montant de l’indemnité est variable et dépend de l’ancienneté du salarié ; il s’exprime en mois de salaire brut.

Le juge prud’homal conserve toutefois le pouvoir d’apprécier le préjudice subi par le salarié qui est abusivement licencié par l’employeur. Mais cette liberté d’appréciation est désormais encadrée par le barème qui fixe un minimum et un maximum. Au-delà de 30 ans, l’indemnité maximale est fixée à 20 mois de salaire brut. En revanche le minimum est fixé à trois mois de salaire à partir de deux ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés alors qu’il était fixé à six mois auparavant.

L’indemnisation est fixée à six mois de salaire en cas de licenciement nul. L’indemnisation des irrégularités de procédure ne pourra pas être supérieure à un mois de salaire, comme c’était déjà le cas.

Licenciement économique : lorsqu’un licenciement économique est nul, le salarié ne demandant pas sa réintégration a droit à une indemnité. Son montant est fixé à 6 mois de salaire contre 12 mois auparavant.

La rupture conventionnelle collective

Les départs volontaires sont favorisés et ne sont plus considérés comme des licenciements économiques. Un accord collectif peut définir les conditions et les modalités de la rupture conventionnelle collective du contrat de travail. Ces ruptures ne peuvent être imposées par l’une ou l’autre des parties. Les ruptures ouvrent droit à une indemnisation spécifique de l’employeur et à une indemnisation chômage. Les entreprises dans ce cadre n’ont pas à justifier de difficultés économiques. Il est toutefois possible pour l’employeur d’intégrer cette rupture dans le cadre d’un PSE en cas de difficultés économiques nécessitant de procéder également à des licenciements.

Réduction du délai de contestation

Le délai de contestation de la rupture passe à 12 mois et s’applique aux prescriptions en cours. Ce délai était auparavant de deux ans. Le délai est le même quelle que soit la rupture. Toutefois, certaines actions ont un délai de prescription spécifique :

• 3 ans pour l’action en paiement du salaire ;

• 10 ans pour l’action en réparation d’un dommage corporel ;

• 5 ans pour l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination ;

• 2 ans suite à un harcèlement sexuel ou moral.

Des ajustements visant le recours au conseil des Prud’hommes

La phase de conciliation est aménagée afin de favoriser les chances de conciliation et limiter la durée des procédures. On devrait assister à un retour de l’obligation de comparution personnelle des parties pour éviter que l’employeur soit systématiquement absent et représenté par un avocat au stade de la conciliation. En cas de partage des voix lorsque les conseillers prud’hommes de la formation n’arrivent pas à se mettre d’accord, il ne sera plus prévu d’audience de départage en conciliation devant le même bureau de conciliation. L’affaire sera directement transférée au bureau de jugement.

Retrouvez notre précédent article concernant les nouvelles règles qui encadrent la rupture du contrat de travail.

Dans notre prochaine lettre d’information, nous poursuivrons l’analyse des ordonnances de la Loi travail en nous intéressant particulièrement aux représentants du personnel.