Ce devoir de discrétion est à parfaitement connaître de la part des membres du CSE.
En effet, il représente une contrainte pour les élus car il limite leur droit de communication auprès des salariés alors que c’est leur rôle.
L’employeur ne peut toutefois pas en abuser.
Pour protéger l’entreprise, le code du travail prévoit que les informations données au CSE par l’employeur entrent dans le devoir de discrétion si celui-ci indique qu’elles revêtent un caractère confidentiel (article L.2315-3).
En revanche, la jurisprudence considère que c’est à l’employeur de justifier du caractère confidentiel des informations transmises au regard des intérêts légitimes de l’entreprise (Cassation sociale du 5 novembre 2014 n° 13-17.270), intérêts économiques, intérêts financiers, intérêts commerciaux, intérêts stratégiques …
Dans un arrêt de Cassation du 5 décembre 2018, le CE a pu profiter de son devoir de discrétion pour obtenir des informations confidentielles.
En effet, le CE était consulté sur un changement du mode de rémunération d’une partie des salariés sans que l’employeur ne veuille fournir les renseignements pour des raisons confidentielles liées à la vie privée de certains salariés ou à des données personnelles (salaires par fonction regroupant peu de salariés). La direction mettait en avant le fait que le CE aurait pu, dans les fonctions occupant peu de personnel, retrouver le montant du salaire de certains employés.
Le juge a considéré que l’employeur ne pouvait invoquer un risque d’atteinte à la vie privée des salariés car il y a l’obligation de discrétion, et donc, que le CE était en droit d’obtenir les informations demandées à l’employeur.
